Arbeitsrecht
Unter Arbeitsrecht werden die Regelungen betreffend die unselbstständige, abhängige Arbeit verstanden, wobei zwischen dem Individual- und Kollektivarbeitsrecht unterschieden wird. Das Individualarbeitsrecht betrifft das einzelne Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, das Kollektivarbeitsrecht regelt die rechtlichen Verhältnisse betreffend die Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretungen, also Gewerkschaften und Betriebsrat auf der einen und Arbeitgeberverbände und Arbeitgeber auf der anderen Seite.
In Fragen des einzelnen Arbeitsverhältnisses berate und vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber seit vielen Jahren. Meine Tätigkeit beginnt hierbei im besten Fall mit der Ausarbeitung oder Prüfung eines Arbeitsvertrages vor dessen Unterzeichnung. Nicht alles, was sich der eine oder der andere Vertragspartner wünscht ist auch rechtlich zulässig, und teilweise ist die Wirksamkeit einer Vereinbarung von der Einhaltung von Formvorschriften abhängig, die beachtet werden müssen.
Im laufenden Arbeitsverhältnis kann es zu Störungen kommen, sei es durch Krankheit, Fehlverhalten der einen oder anderen Seite und natürlich Vertragsbruch. Auch hier berate und vertrete ich Sie.
Die meisten Probleme im Arbeitsrecht verursacht die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, zumeist durch Kündigung. Hier gilt es als gekündigter Arbeitnehmer, die kurzen gesetzlichen Fristen unbedingt einzuhalten, wenn man keine Nachteile erleiden will. Gekündigte Arbeitnehmer müssen sich umgehend bei der Agentur für Arbeit melden, und wenn die Kündigung ungerechtfertigt erscheint, muss sie innerhalb einer Frist von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Nach Ablauf der Klagefrist lässt sich eine Kündigung nur noch in seltenen Ausnahmefällen gerichtlich angreifen.
Auch vor einer Kündigung kann es ratsam sein, sich rechtlichen Rat einzuholen, um Nachteile durch Formfehler oder falsch berechnete Fristen zu vermeiden.
Wegen seiner überragenden Bedeutung im Individualarbeitsrecht gehe ich etwas näher auf den Kündigungsschutzprozess
ein:
Grundsätzlich kann jede Kündigung vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Im Regelfall wird beantragt, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen und den Kündigenden zur Weiterbeschäftigung zu verpflichten. Es will aber wohl überlegt sein, ob eine Kündigungsschutzklage Erfolg verspricht, da im Arbeitsrecht eine besondere Kostenregelung
gilt.
Die Abfindung:
Eine direkte Klage auf Zahlung einer Abfindung ist nur in ganz begrenzten Ausnahmefällen erfolgreich. Häufig wird ein Arbeitsverhältnis trotz einer an sich unwirksamen Kündigung durch Vergleich, also eine beidseitige Vereinbarung, beendet, wobei sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Diese Tatsache hat bei vielen von einer Kündigung Betroffenen zu der Vorstellung geführt, man habe sozusagen „automatisch“ Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber den Vertrag kündigt. Das ist in dieser Allgemeinheit nicht richtig. Ein originärer Anspruch auf Abfindung besteht nur in den Fällen, in welchen sie von vornherein vereinbart ist oder das Gesetz sie ausdrücklich vorsieht, im Übrigen ist sie - und das ist die ganz überwiegende Anzahl aller Fälle - eine Vereinarung als dem Ergebnis einer Verhandlung.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nach § 9 Abs. I Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dann, wenn eine Kündigung nicht wirksam,dem Arbeitnehmer aberdie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Das KSchG ist aber nicht auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar. Es unterliegt persönlichen und sachlichen Einschränkungen; in Kleinbetrieben etwa besteht von vornherein kein Schutz der Arbeitnehmer nach dem KSchG. Das Gesetz findet aber auch in größeren Betrieben erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
Es ist daher stets im Einzelfall abzuklären, welches das beste Vorgehen ist, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde oder gekündigt werden soll.
Nicht nur Arbeitgeber sind bei Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlichen Risiken ausgesetzt, auch Arbeitnehmer können unerwarteten Schwierigkeiten begegnen, etwa, wenn man eine neue Stelle antreten und das bestehende Arbeitsverhältnis möglichst rasch beenden will: Es können unerwartet lange Kündigungsfristen gelten, weil sie im Vertrag vereinbart oder sich aus Gesetz oder anzuwendenden Tarifverträgen ergeben. Der Arbeitgeber kann ein berechtigtes Interesse daran haben, dass ein Arbeitnehmer seinen Vertrag bis zum Ende erfüllt, besonders bei hochspezialisierten Fachkräften. Auch ein Arbeitgeber kann deshalb auf die Feststellung klagen, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung – jedenfalls noch – nicht beendet ist, und unter Umständen kann die vorzeitige tatsächliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers durchaus zu Schadensersatzansprüchen führen, weil es sich in Wahrheit um eine vertragswidrige Arbeitsverweigerung handelt.
Es empfiehlt sich deshalb immer, vor einer beabsichtigten Kündigung die im Einzelfall geltenden Fristen und etwaigen weiteren Voraussetzungen wie Sonderkündigungsschutz beispielsweise für Schwerbehinderte im Einzelfall abzuklären.
Besondere Kostenregelung im Arbeitsrecht: Die Rechtsanwaltsgebühren für den Kündigungsschutzprozess müssen in der ersten Instanz grundsätzlich von jeder Seite selbst getragen werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Klage erfolgreich ist oder nicht. Der Grundsatz, dass der Verlierer die Kosten tragen muss, gilt im Arbeitsrecht nur eingeschränkt, namentlich erst ab der zweiten Instanz. Hintergrund ist, dass Arbeitnehmer nicht fürchten sollen, die Kosten der Gegenseite tragen zu müssen, wenn sie mit ihrer Klage scheitern, weil die Kündigung rechtmäßig war. Sie haben aber auch keinen Anspruch auf Erstattung der ihnen entstandenen Kosten, wenn die Klage Erfolg hat.
Wer nicht über die nötigen Mittel verfügt, einen Anwalt zu bezahlen kann Prozesskostenhilfe beantragen, wenn er nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügt.
Die Höhe der Kosten
richtet sich wie meist im Privatrecht nach dem sogenannten Gegenstands- oder Streitwert. Bei einer Kündigungsschutzklage ist der Streitwert regelmäßig das Dreifache des vereinbarten Bruttoentgeltes. Über eine Kostentabelle errechnen sich dann die Gebühren sowohl für das Gericht als auch den Rechtsanwalt.
Endet ein Prozess am Arbeitsgericht mit einem Vergleich, also einer Einigung über den Bestand oder das Ende des Arbeitsverhältnisses, entstehen keine Gerichtsgebühren; in diesem Fall muss jede Seite „nur“ ihren Rechtsanwalt bezahlen. Falls das Gericht ein Urteil spricht, legt es dort auch fest, wer die Verfahrenskosten – die Gerichtskosten sowie Auslagen für Kopien, Übersetzer usw. – tragen muss. Dies ist die Partei, welche unterliegt, wie in den anderen Zivilverfahren auch.